日本能率協会コンサルティングは怪しい?やばい?評判や激務の実態を徹底解説

日本能率協会コンサルティング(JMAC)は1942年に設立された日本発の総合経営コンサルティングファームである。

本記事では日本能率協会コンサルティング良い評判から「怪しい」「やばい」という評判まで忖度なく解説しているためぜひ参考にして頂きたい。

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横山 諒平
監修者

Flow Group代表取締役/コンサルタント

株式会社Flow Group代表取締役。慶應義塾大学経済学部卒業。
大学卒業後はデロイト トーマツ コンサルティング合同会社に入社し、製造業のクライアントを中心に中期経営戦略の策定やM&A実行支援、新規事業立案・立ち上げ支援に従事。
その後、株式会社リクルートライフスタイル(現株式会社リクルート)における事業戦略・予算策定、事業開発に従事。フリーコンサルとして独立後、2019年8月株式会社Flow Groupを創業。

コンサルマン
執筆者

コンサルマン

コンサルキャリア編集部。コンサルキャリアおよびコンサルマンは株式会社Flow Groupが運営しています。Twitterフォロワー1.9万人

本記事を作成するにあたっては、実際に現役・元日本能率協会コンサルティング社員複数人にインタビューを行っている。

本記事でわかること
  • 日本能率協会コンサルティングが怪しい・やばいと言われる理由
  • 怪しい・やばいと言われる理由の真相
  • 日本能率協会コンサルティングの激務の実態
  • 現役・元日本能率協会コンサルティング社員によるリアルな評判

日本能率協会コンサルティングへの転職を目指す上ではおすすめのコンサル転職エージェントも参考にして頂きたい。

日本能率協会コンサルティングは怪しい?やばい評判があがる理由

日本能率協会コンサルティングは「怪しい」「やばい」と言われることも多く、ネット上で度々ネガティブな評判が上がっている。

実際Googleで「日本能率協会コンサルティング」と検索すると、関連キーワードとして「日本能率協会コンサルティング 怪しい」が表示される。

日本能率協会_怪しい
出所:Google関連キーワード

日本能率協会コンサルティングのやばい評判があがる理由について、現役・元日本能率協会コンサルティング社員複数人にインタビューを行った内容を踏まえて、徹底的に解説していく。

日本能率協会コンサルティングが怪しい・やばいと言われる主な理由は以下の通りである。

  • 昇給・昇格が難しいからやばい
  • 女性が活躍できないからやばい
  • 若手の離職率が高いからやばい
  • 激務だからやばい

現・元日本能率協会コンサルティング社員の実体験に基づくリアルな評判を解説しているためぜひ参考にしていただきたい。

日本能率協会コンサルティングは昇給・昇格が難しいからやばい?

日本能率協会コンサルティングでは、昇給・昇格を実現するためには、一定の年数/稼働の基準を満たし、更に、そこで用意される昇格試験に合格する必要がある。

一定の年数/稼働という定量的な評価と、昇格試験という定性的な評価という2段階を乗り越えなければ昇給・昇格できないことから、日本能率協会コンサルティングで上を目指すことは困難であるという意見が挙がっているようだ。

しかし、現場の社員に話を聞いてみると、そこまで難色を示しているわけではなさそうである。

どこのコンサルティングファームでも、定量的・定性的の2つの観点からの評価が実施され、それらを総合して、昇給・昇格が決まります。弊社では、定性的な評価が昇格試験という名目であるだけで、評価の本質は変わらないので、そこまで昇給・昇格が難しいということではありません。

現役日本能率協会コンサルティング社員A氏

仕事でやるべきことをしていれば、自ずと昇給・昇格できます。一定の年数/稼働を要することも、妥当な年収/稼働になっているので、不満を持っている社員はほとんどいません。

現役日本能率協会コンサルティング社員B氏

コンサルへの転職を成功させるためには

コンサルファームではケース面接を始めとする特殊な選考が行われ、非常に難易度が高いと言われている。

また、コンサル業界自体が外から見えづらい業界であるため、転職前にリアルな実態を把握することも難しい。

そのため、「コンサル転職の成功率を上げる」「コンサル転職を通じて理想のキャリアを実現する」上では、コンサル業界への知見や対策ノウハウを持つエージェントを選ぶことをおすすめしたい。

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日本能率協会コンサルティングは女性が活躍できないからやばい?

日本能率協会コンサルティングは、女性社員の活躍が少ないという、噂が挙がっている。

実際、社員に占める男女比率は男性80%、女性20%となっており、女性が活躍できる環境や機会が整っていないように見える。

今後、時代の変化とともに、企業が更に成長していくためには、女性社員の活躍は重要になってくるが、こうした状況を踏まえて、日本能率協会コンサルティングとしても、対策に取り組んでいるようだ。

会社としても女性社員の比率が少ないことは、経営課題の1つとなっています。現在は、育児・介護等と仕事の両立が実現できる環境、および、文化を推進しており、徐々に浸透している印象です。また、会社としては、まず、直近の2030年には女性比率30%を目標にしています。

現役日本能率協会コンサルティング社員C氏

少しずつですが、女性社員が活躍できるような機会が整いつつと実感しています。コンサル業界全体としても、女性活躍の重要性が叫ばれている中で、日本能率協会コンサルティングとしても危機感を感じているのだと思います。

現役日本能率協会コンサルティング社員D氏

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また、コンサル業界自体が外から見えづらい業界であるため、転職前にリアルな実態を把握することも難しい。

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日本能率協会コンサルティングは若手の離職率が高いからやばい?

日本能率協会コンサルティングは若手の離職率が高く、社員の年代が上がるにつれて、中途社員の割合が高くなるとの課題があるという。

実際、20代は新卒の割合が多いが、一方で、30代以降は中途社員の割合が高くなる傾向にあるようだ。

新卒から育成したものの、社会人として脂がのってくる30代になると、他のコンサルティングファーム・事業会社へ転職、もしくは、独立してしまうことは、日本能率協会コンサルティングからすると損失になり得るが、現場の社員は、この状況をどのように考えているのだろうか。

一見、若手社員が辞めることは損失のように思われますが、同時に「日本能率協会コンサルティングでは若手社員の育成が上手い」というブランドもつきますので、それによって、優秀な人材が入社を希望する好循環が生まれています。なので、弊社としてもある意味で、宣伝になっていますので、悪いことばかりではありません。

現役日本能率協会コンサルティング社員E氏

近年は、年収制度や人事制度を改善するための検討も出ていますので、離職率が高くなることを止めようとしています。優秀な社員を育てるだけでなく、確保し続けることも重要な企業戦略ですから。

現役日本能率協会コンサルティング社員F氏

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また、コンサル業界自体が外から見えづらい業界であるため、転職前にリアルな実態を把握することも難しい。

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日本能率協会コンサルティングは激務だからやばい

日本能率協会コンサルティングには、「激務」という評判が時折あがっている。

この「日本能率協会コンサルティングは激務だからやばい」という評判の真相を探るために定量面ファクトを見てみたい。

以下は主要コンサルファームの月間残業時間をランキング化したものである。(出所:Open Work

順位 ファーム名 月間残業時間(h)
1 アーサー・D・リトル 85.4
2 マッキンゼー・アンド・カンパニー 76.7
3 ドリームインキュベータ 75.5
4 A.T.カーニー 72.6
5 ローランド・ベルガー 68.2
6 ベイン・アンド・カンパニー 64.4
7 デロイト・トーマツ・コンサルティング 63.1
8 ボストン・コンサルティング・グループ 62.8
9 PwCコンサルティング 62.4
10 EYストラテジー・アンド・コンサルティング 53.1
11 アクセンチュア 52.1
12 KPMGコンサルティング 43.4
12 日本能率協会コンサルティング 43.4
14 アビームコンサルティング 36.3
15 ベイカレント・コンサルティング 33.0

日本能率協会コンサルティングの月間残業時間は43.4時間と、ランキング12位でKPMGコンサルティングと同率となっている。

15社中12位であり、激務というよりもホワイトであると言えそうである。

特に激務ランキング11位のアクセンチュアは業界の中での積極的に働き方改革を進めていることで知られているが、それよりも残業時間が少なくなっており、激務という評判は少し言い過ぎと言える。

ただし、日本能率協会コンサルティングに限らず、全てコンサルファームに共通して言えることではあるが、実際に激務になるかはプロジェクトの内容やフェーズによって大きく変わってくるため、必ずホワイトになるわけではないという点はご留意いただきたい。

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日本能率協会コンサルティングのポジティブな評判

ここでは、日本能率協会コンサルティングのポジティブな評判について解説する。

人材育成に強み

日本能率協会コンサルティングがクライアント向けの人材育成・研修、および、組織改革のコンサルサービスを展開していることもあり、社内の人材育成にも力を入れている。

具体的には、入社1年目の研修プログラム数が158プログラム、興味あるものに自由に参加できたり、自ら立ち上げることもできたり、仲間と研鑽できる場として用意されている研究会が72プログラムもあり、それらを研修・場を利用することで、人材が成長する仕組みを整えている。

このような取り組みが社外で評価されており、日本能率協会コンサルティングにコンサルを依頼するクライアントや、入社を希望する人材も多くいるのだと言う。

人材育成には定評があると自負しています。長年、人事研修や組織改革に関するコンサルサービスを展開してきたノウハウが活きているのだと感じていますね。

現役日本能率協会コンサルティング社員A氏

様々なプロジェクトを経験できる

日本能率協会コンサルティングでは、人事・組織改革の領域に加えて、経営戦略、新規事業開発、研究開発、技術戦略、生産マネジメント、SCM、マーケティング、営業、IT、DX等、様々な領域に関するプロジェクトを担っており、入社後は様々なプロジェクトを経験でき、コンサルタントとして大きく成長できるという評判が出ている。

実際、入社3年で経験する平均プロジェクト数が12個にのぼり、1人あたりのプロジェクト掛け持ち数は1~3個程度と、複数のプロジェクトを短期間で経験することができる。

コンサルタントとして専門性の幅を広げたい社員にとっては、望ましい職場環境となっていると言える。

日本能率協会コンサルティングは人事・組織改革のみならず、様々な領域のプロジェクトを持っています。そして、社員にも様々なプロジェクトを経験し、成長して欲しいという想いがあることから、成長意欲が高い社員はどんどん、様々なプロジェクトに挑戦することができます。

現役日本能率協会コンサルティング社員B氏

柔軟な働き方をできる

日本能率協会コンサルティングは、30年以上前からリモート勤務を取り入れており、自由な働き方が実現できることで評判である。

近年、働き方の多様性が増えている中で、こうした働き方に関する制度・文化が整っていることは、人材確保を実施する上で競争力を高める源泉となる。

実際に、現場の社員に話を聞いたところ、この制度には満足しているようだ。

日本能率協会コンサルティングでは、プロジェクトを問題無く進めることができるのであれば、「いつでも、どこでも働いて良い」という文化があります。社員をプロフェッショナルとしてみなしてくれているのだと思いますし、社員としても責任感を持って働くことができています。

現役日本能率協会コンサルティング社員C氏

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日本能率協会コンサルティングのネガティブな評判

ポジティブな評判がある一方で、日本能率協会コンサルティングにネガティブな評判もあるようだ。

ここでは、評判が本当であるのか、実態も含めて解説する。

日本の古い文化が根付いている

日本能率協会コンサルティングは、設立が1980年ということもあり、コンサル業界の中では、比較的、歴史が深いコンサルティングファームとなっている。

また、日系企業であるため、昔からの日本の文化が残っているとの噂があがっている。

実際、男性の割合(男性80%、女性20%)が多く、また、育休取得率も女性が100%であることに対して、男性は30%と取得率が低い。

一方で、現場の社員に話を聞いてみると、状況は変わりつつあるようだ。

会社全体として、働き方に関する新しい価値観を取り入れようという動きが出ていることも事実としてあります。例えば、男性の育休取得率については、直近3年間では上昇傾向にあり、5年後には取得率50%を目指しています。時間はかかるかもしれませんが、徐々に改善していけると考えています。

現役日本能率協会コンサルティング社員D氏

社員の定着率が低い

日本能率協会コンサルティングでは、若手社員のみならず、社員全体の定着率が低いと言われている。

社員の定着率の低さは、コンサル業界全体の問題ではあるが、日本能率協会コンサルティングでも同様に社員が短い期間で転職・退職してしまうとの噂が立っている。

しかし、日本能率協会コンサルティングでは、定着率の低さは、あくまでも噂であり、事実とは異なるようだ。

どれくらい勤務していれば、定着率が高いのかは、定義次第ですが、日本能率協会コンサルティングでは、社員平均勤続年数が14年となっています。この数字は、コンサル業界の中でも長い方だと思いますので、定着率の低さというのは噂に過ぎないと思います。むしろ、働きやすいので、長く在籍できることが魅力となっていると考えていますね。

現役日本能率協会コンサルティング社員E氏

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